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CO&CO:En Microsoft Ibérica, ¿qué áreas de trabajo conforman el departamento de Recursos Humanos?
Elena Dinesen: El departamento de Recursos Humanos está organizado de acuerdo a las necesidades de las distintas unidades de negocio. Existen una serie de Gerentes de Recursos Humanos (HR Managers), que trabajan como socios del negocio y son miembros de los Comités de Dirección de sus áreas clientes, liderando la estrategia de Recursos Humanos de la subsidiaria en las mismas y asesorando en el ciclo de los diversos procesos. Además, cada uno es un especialista funcional trasversal para toda la compañía. Por ejemplo, el Responsable de Compensación y Beneficios lo es a nivel nacional, no sólo en las áreas que atañen a sus clientes, y lo mismo ocurre con los Responsables de Desarrollo, Adquisición del Talento, Diversidad, etc.
Contamos con un apoyo fundamental que es la persona responsable de todas las operaciones del área, transacciones, la web, gestiones laborales y administrativas, así como una serie de personas en formación, que lideran los procesos de empleados coyunturales, campañas de imagen, captación de talento en las Universidades, programas para becarios, recién titulados.
Todos pertenecemos a equipos virtuales internacionales tanto en áreas funcionales (Selección, Desarrollo, Formación, Diversidad…) como en áreas relacionadas con el cliente (Comercial, Marketing, Consultoría, Satisfacción de Clientes…). En estos equipos se define la estrategia a seguir en las áreas virtuales, alineada con la local; se comparten mejores prácticas y se traslada retroalimentación/feedback de los procesos, campañas, etc., llevadas a cabo localmente. Los miembros del equipo tienen, por tanto, responsabilidades multifuncionales, locales e internacionales.
El departamento evolucionó de una estructura de pool (todos eran generalistas) a una especialización por cliente y una responsabilidad funcional transversal.
CO&CO:Parte del éxito de un buen clima laboral, depende de la fluidez y efectividad de la comunicación interna, ¿cómo trabajan este campo en Microsoft Ibérica?
E.D.: La comunicación interna es fundamental en la actualidad. Los tiempos han cambiado, las personas valoran a las empresas no sólo por el puesto o la remuneración sino por todos los agentes positivos que la compañía les aporta para mejorar su vida profesional y personal. La comunicación interna, además de motivar a nuestros empleados y ayudar a retener a los mejores profesionales, contribuye a que los trabajadores puedan adoptar cambios internos de forma más fácil y sencilla, consigan objetivos corporativos y estratégicos comunes, que se potencie el sentimiento de pertenencia y de identificación y que se fomente el reconocimiento de nuestros profesionales. En Microsoft Ibérica somos conscientes de esta importancia y por ello, para nosotros, la comunicación interna es fundamental. Los 700 empleados de la filial están totalmente informados de iniciativas, proyectos, lanzamientos de productos, novedades, puestos vacantes en la compañía o campañas sociales a través del envío, de forma periódica, de newsletters, apartados webs, circulares, encuestas y otras herramientas informativas.
CO&CO:Como Directora de Recursos Humanos de una gran empresa, ¿qué camino cree que seguirá la comunicación interna a largo plazo?
E.D.: El campo de la comunicación interna dejará de ser para un reducido número de compañías y se extenderá como requisito fundamental a aquellas empresas que busquen la competitividad y la excelencia. El empleado del siglo XXI necesita trabajar en una compañía transparente en la que exista un clima de confianza y una comunicación fluida. En muchas ocasiones, las empresas realizan un trabajo excelente con sus partners/socios de negocio u otras entidades externas con las que colaboran, pero se olvidan de los empleados, que son los verdaderos pilares de la compañía y sin los que no podrá alcanzar objetivos competitivos ni mejorar la eficiencia y la rentabilidad.
CO&CO:Según el estudio anual de la consultora Great Place to Work, Microsoft Ibérica ha sido seleccionada por segundo año consecutivo como “mejor empresa para trabajar en España”, ¿cuál es el secreto para liderar este ranking dos años seguidos?
E.D.: En la compañía hemos intentado cambiar radicalmente la cultura tradicional presencial por una flexible y adaptada individualmente a cada trabajador. El secreto puede radicar en el objetivo de nuestra compañía, distinguirnos en el mercado por ofrecer una carrera en una de las empresas más innovadoras del mundo con una de las políticas más avanzadas de recursos humanos. Liderar el ranking Best Place to Work por segundo año consecutivo revela que nuestros empleados están satisfechos, orgullosos y cómodos en nuestra compañía, lo que nos infunde mayor ilusión por luchar por ese objetivo. Este logro no lo hemos conseguido de la noche a la mañana, comenzó hace unos cuatro años cuando iniciamos un camino hacia la total conciliación de la vida profesional y personal, que engloba todas las medidas que nos han convertido en un empleador adaptado a sus tiempos y atractivo para los talentos emergentes. Trabajamos por objetivos, lo que nos permite tener horarios flexibles, teletrabajar, etc. En aspectos como las bajas de maternidad, paternidad, vacaciones, etc., siempre vamos más allá de lo establecido por la legislación y recientemente hemos implementado un amplio programa para cuidar la salud y el bienestar de nuestros empleados, además de medidas de corte social.
CO&CO:¿Qué significa este premio para la compañía?
E.D.: Para Microsoft es todo un orgullo y una gran satisfacción volver a liderar esta lista en nuestro país, donde afortunadamente cada vez son más empresas las que se conciencian de que deben cambiar el chip si no quieren dejar de ser competitivas en sus respectivos sectores. Son nuestros empleados los que nos dan este premio, lo que, si cabe, le suma más importancia. Este año, además, 11 filiales europeas –incluida España- han sido líderes también de las listas BPTW 2008 en sus respectivos países, convirtiendo a Microsoft en un ejemplo global en cuanto a políticas de conciliación se refiere.
CO&CO:Sus empleados consideran que es la empresa que “más y mejor”se preocupa por ellos, ¿cómo han logrado una tarea tan compleja?
E.D.: Es un trabajo diario que no responde a una acción determinada, continuamente estamos introduciendo nuevas mejoras que demandan nuestros empleados. No sirve de nada quedarse en el detalle, es necesario mejorar diariamente. Por ello, realizamos encuestas internas y externas las cuales nos alertan de las necesidades y los puntos en los que la compañía debe incidir. Además, en la empresa existe un equipo compuesto por personas de distintos departamentos que analizan los cambios que se producen dentro de la plantilla para mejorar día a día la gestión de la diversidad de la compañía, estudiando factores como la configuración de la platilla en cuanto a género (porcentaje de hombres y mujeres), su procedencia, sus necesidades, el estudio e implantación de nuevas medidas de flexibilidad, actuaciones relativas a la incorporación de personas con discapacidad o la integración del ocio, etc.
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CO&CO:¿Qué es lo que más valoran los empleados a la hora de trabajar en una empresa como Microsoft Ibérica?
E.D.: Los empleados de Microsoft, como característica global, valoran que la empresa en la que trabajan y desarrollan su carrera profesional durante una gran parte de su tiempo se les trate como parte fundamental e individual de la compañía, tratando de que sus necesidades y aspiraciones tantos personales y profesionales se vean cumplidas.
CO&CO:¿Qué filosofía define la política de Recursos Humanos de la compañía?
E.D.: “Tu potencial, nuestra pasión” es el lema que ha guiado la trayectoria de Microsoft desde hace más de tres décadas. Como empresa comprometida con sus clientes y con la sociedad en general, debemos seguir a la cabeza de la innovación en el desarrollo de nuestros productos y servicios. Para lograr este objetivo es primordial reclutar y mantener al personal más capacitado del mercado en nuestro equipo, ya que las empresas valen tanto como valen sus empleados.
Siguiendo este lema, hace ya cuatro años la filial consideró que debía exigirse a sí misma las medidas y facilidades que nuestros empleados y la sociedad empezaban a demandar. Por ello, pusimos en marcha el plan estratégico “Nuevos Tiempos” con el objetivo claro de ofrecer a los trabajadores las mejores condiciones laborales posibles del mercado. Para desarrollar de forma ordenada el proyecto, decidimos dividirlo en tres áreas – las tres P: profesionales, productividad y personas. Así, se pusieron en marcha mejoras dirigidas a los profesionales, a sus habilidades y capacidades; se llevaron a cabo iniciativas para fomentar la productividad de las personas y por último, se incorporaron numerosas medidas centradas en las personas, el pilar de nuestra compañía, y a las facilidades que mejoraran sus condiciones laborales- que englobaran las políticas de conciliación necesarias. Posteriormente, el departamento de RRHH de la filial quiso ir más allá y desarrollar, como ya hemos comentado, un amplio programa de Salud Laboral.
Indudablemente, la buena marcha de estas medidas laborales y demás facilidades responde a un trabajo continuo del equipo de Recursos Humanos y al interés de la compañía por cada una de los trabajadores que formamos parte de la filial; en definitiva, una gran familia de 700 empleados.
CO&CO:Ustedes ejercen una cultura laboral basada en la responsabilidad, ¿hasta qué punto puede perder valor una entidad que todavía gestiona los Recurso Humanos con políticas tradicionales?
E.D.: Hasta tal punto que puede quedarse fuera del marco de la competitividad en el sector en el que opere, ya que nada ni nadie escapa al proceso de globalización. No adaptarse a las nuevas exigencias del mercado y anquilosarse en prácticas y políticas tradicionales puede llevar a la exclusión y al fracaso. En Microsoft tenemos una buena prueba de ello: en el tercer año de funcionamiento de nuestro programa “Nuevos Tiempos”, Microsoft Ibérica obtuvo unos resultados de facturación récord.
CO&CO:¿Qué opinión le merece una empresa con alto nivel de rotación?
E.D.: Indudablemente alcanzar unos límites altos de rotación es síntoma de que algo no está marchando como debiera. Antes de poner en práctica en la filial el Plan Nuevos Tiempos, la compañía registraba unas cotas altas de rotación en colectivos como las mujeres que querían formar una familia. Por ello, decidimos analizar en profundidad el problema y poner medios para atajarlo. La fuga de talento es uno de los grandes males de las empresas, lo importante no es sólo atraerlo sino sabe mantenerlo. Así, estudiamos cuáles eran las necesidades de nuestros empleados relacionadas con la posibilidad de teletrabajar o conciliar la vida familiar y laboral. Nos pusimos manos a la obra en la implantación de estas medidas con el apoyo de todo Comité de Dirección acogiendo incluso facilidades que superaban las exigidas por la ley. Actualmente registramos uno de los niveles de rotación más bajos del sector –en torno a un 2 por ciento-.
CO&CO:Una de las principales ventajas de una empresa que goza de buena reputación corporativa es la atracción de nuevos talentos, ¿qué otras consecuencias tiene?
E.D.: El número de ventajas es muy alto, por ejemplo, el sentimiento de orgullo de pertenencia de los empleados aumenta –y se convierten en un “altavoz” de Microsoft en el mercado-, la implicación en los objetivos de la empresa es mayor, la productividad mejora e incluso tiene impacto positivo en los resultados económicos de la compañía.
CO&CO:¿Recursos Humanos se gestiona de forma diferente en Microsoft Ibérica con respecto a las delegaciones en otros países de la compañía?
E.D.:La filosofía de la compañía que aplicamos en España se mantiene en cada filial pero evidentemente, cada delegación estudia las necesidades específicas de sus empleados teniendo en cuenta los aspectos culturales o sociales.
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